 |
Vd,
avdelnings- och funktionsansvariga famlar i mörkret, har svårt
att finna sin roll och uppgift. Mycket tid läggs ned på
informationsrapportering och lösning av praktiska problem i
den dagliga verksamheten. Liten eller ingen tid finns för framtidsfrågor.
Företagets medarbetare undrar vad ledningsgruppen sysslar med,
de efterlyser information och ordergivning. Kulturen präglas
starkt av produktions- och produktkultur. Begreppet kund upplevs
som påklistrat och overkligt.
Steg I: Tillsammans med konsulten klarlägger ledningsgruppen
vem de arbetar för och vilka behov de skall tillgodose. Man
formar "sin egen" verksamhetsidé, formulerar en
gemensam "vision", enas om framgångsfaktorer och
fomulerar operativa utvecklingsmål. Med konsultstöd förankrar
sedan var och en den första skissen till ledningspolicy hos
sina medarbetare och får frågor och synpunkter som senare
vävs in i det fortsatta arbetet. Succesivt, med omsorgsfull
förankring, växer ledningsfilosofin fram och bildar plattform
och norm för alla ledares sätt att verka. Vägen fram
känns viktigare än slutdokumentet. Värderingar och
attityder har luftats och stämts av.
Steg II: Med utgångspunkt i ledningsfilosofin arbetar
ledningsgruppen igenom och utvecklar företagets affärsplan
och därtill kopplade handlingsplaner. Ledordet är kundorientering!
Kundernas synpunkter och attityder till företaget efterfrågas
och mäts i enkät. Mål och handlingsplan för
kundtillfredställelse formuleras på årsbasis.
Steg III: Ledningsgruppen efterlyser bättre styrmedel
för verksamhetsmätning. En mer kvalitativ dialog med medarbetarna
om mål och måluppfyllelse önskas som stöd
i ledningsarbetet. Ledningsgruppen identifierar, med processtöd
av konsulten, sex områden son har särskilt stor inverkan
på det långsiktiga resultatet. Inom vart och ett av
dessa utformas kundkrav med en åtföljande beskrivning
av hur det är när det är som bäst. Allt sker
med ledningsgruppens perspektiv, dvs företaget som helhet.
Arbetet förs ut, presenteras, diskuteras funktions- och avdelningsvis.
Omformuleringar, med tillägg och förändring sker
nu med utgångspunkt i avdelningens situation. Mål och
utvecklingsplaner och aktiviteter formuleras gruppvis som underlag
för medarbetarsamtal.
Parallellt medverkar konsulten med utbildning, träning av medarbetarna
och som samtalspartner till vd och enskilda chefer i ledningsgruppen.
Processtid - så här långt - fem år.
|
| |
|
